Оцінка персоналу. Зрозуміти, розкрити, не відпустити

30.04.2014, 10:04

На UBR.UA вийшла стаття Олени Дем’яненко, HR-менеджера аудиторсько-консалтингової Корпорації «Глобал Консалтинг», про різні способи оцінки персоналу та перешкоди на шляху до здійснення.

Ще в радянські часи укорінилося таке поняття, як «атестація персоналу» з усіма наслідками, що з нього витікають, для співробітників різних рівнів, починаючи від робітників, закінчуючи керівниками підрозділів. У період з 90-х по 2000-і це поняття дещо «затерлося» і видозмінилося, але не зникло зовсім. І нині, коли кількість інформації перевищує швидкість її обробки, перед керівниками і менеджерами з персоналу знову виникає питання оцінки персоналу.

Працюючі нині, досвідчені фахівці не завжди відповідають тому рівню кваліфікації і швидкості реакції, які потрібні для успішного ведення бізнесу. Що ж робити в такій ситуації і як виявити неефективних співробітників? Для цього існує маса способів оцінки персоналу. Головне – визначитися з метою, для чого і для кого ви це робите.

Чому ніхто не любить оцінку?

На шляху проведення такої складної і важливої процедури, як оцінка персоналу, вас може підстерігати маса перешкод. Перше – це заперечення як з боку підлеглих, так і з боку керівників. Чому вони виникають? Для когось – це страх втрати роботи, для когось – ризик викриття в неякісному виконанні обов’язків, деякі просто не хочуть нічого міняти, оперуючи запереченнями типу «ми і так нормально працюємо, навіщо винаходити велосипед». Хтось може сказати, що менеджерові з персоналу просто треба виправдати свою заробітну плату, а хтось пояснюватиме свою незгоду з процесом оцінки відсутністю вільного часу. Усе це, звичайно ж, має місце бути. Але у будь-якому випадку все залежить від керівника компанії, а також від служби персоналу. Якщо правильно донести співробітникам мету оцінки, частина заперечень відпаде сама собою.

Форму оцінки підкажуть цілі

Отже, якщо ви все ж зважилися на процедуру оцінки, то в першу чергу треба визначитися з метою і результатом, який ви хочете отримати на «виході». Залежно від цілей і слід вибирати форму оцінки персоналу. Якщо ця процедура проводиться з метою удосконалення або зниження фонду оплати праці – це один вид оцінки, якщо ви хочете сформувати кадровий резерв і систему навчання персоналу – це інший вид оцінки.

А якщо основна мета – збудувати постійно діючу оцінку і не вдаватися до цієї процедури щорічно, щокварталу або раз в півріччя, то – це третій вид оцінки. Головне, щоб процедура впровадження була дійсно потрібною вашому бізнесу, інакше оцінкою персоналу можна демотивувати своїх співробітників, що в майбутньому призведе до погіршення результативності і ефективності роботи, а у гіршому разі – до втрати співробітників.

7 способів дізнатися все про співробітників

Які ж бувають способи оцінки персоналу? Зупинимося на найбільш відомих.

Психологічне тестування і професійні тести. Ці способи оцінки можуть підійти при підборі персоналу або первинній діагностиці фахівців. Психологічні тести можуть виявити таку інформацію, як тип особи, тип поведінки в конфлікті, коефіцієнти організованості і комунікацій, тип професійної мотивації, рівень особового віддалення і втоми. Якщо ви знаєте усі ці показники, то, відповідно, можете використати їх в управлінні своїм персоналом.

При підборі, на ранніх стадіях переговорів, такі показники допоможуть виявити, підходить вам кандидат чи ні. Те ж стосується і професійного тестування. Якщо ви підбираєте юриста, то, звичайно ж, всього на співбесіді або первинному інтерв’ю не запитаєш, для цього розробляються професійні тести. Причому їх розробити можна практично на будь-яку посаду, починаючи від бухгалтера, закінчуючи фінансовим директором.

Метод оцінки персоналу «Ранжирування» підходить для вже існуючих відділів. Його можна зв’язати з фондом оплати праці, і у такий спосіб мотивувати на результати, створювати здорову конкуренцію між співробітниками. Найбільше цей метод підходить для відділу продажів, чию роботу можна побачити за підсумками місяця (відвантаження, рівень дебіторської заборгованості, кількість повернень або скарг, кількість притягнених клієнтів та інше).

Оцінка за компетенціями – найбільш спірна оцінка. У літературі існує маса підходів і думок, що ж це таке. Ми прийматимемо поняття компетенції, як набір здібностей, знань, умінь, базових навичок, досвіду і, звичайно ж, мотивацію. Такий спосіб оцінки також може допомогти визначити рівень кандидата при підборі персоналу або при ротації. Компетенції можна розділити на якісні і кількісні, а також – індивідуальні характеристики.
Для кожної посади розробляється свій профіль компетенцій, які потрібні для ефективної роботи. Для робітників і різноробочих – це 1 індивідуальна, 2 якісних і 3 кількісних компетенції, для фахівців – 2 індивідуальних, 3 якісних, 4 кількісних, для лінійних керівників і унікальних фахівців – 3 індивідуальних, 4-5 якісних, 5-6 кількісних. Причому чим вище посада, тим більше повинно бути компетенцій.

Оцінка «360 градусів» найбільш популярна у наш час. Вона складна в обробці, але дає масу інформації, якщо її автоматизувати. Співробітника оцінюють з декількох сторін: колеги, керівник, підлеглі, клієнти, а також сам співробітник оцінює себе. Якщо кількість персоналу невелика, то високі ризики отримати неправдоподібну інформацію. Тому що співробітники, побоюватимуться, що колеги можуть зрозуміти, хто і що написав в оцінці.
Якщо ж кількість персоналу така, що для ідентифікації осіб немає часу і можливості, то ця оцінка має місце бути. Головною в ході такої оцінки буде підготовка листів опитування, листів самооцінки і графіків проведення опитувань.

Метод експертної оцінки або Ассессмент-центр. Дуже дорога процедура із залученням зовнішніх консультантів. Проводиться у формі гри або кейс-моделювання ситуацій. Співробітники опрацьовують лінії поведінки в тій або іншій ситуації, а зовнішні фахівці за підсумками дають характеристику персоналу, що брав участь. Такий спосіб привабливий тим, що за час оцінки співробітники звикають один до одного і створюють команду. За результатами можна дізнатися, з ким треба прощатися, а кого розвивати. Також підходить для старт-апів або при формуванні нового підрозділу. Займає багато часу, але дуже популярна в західних країнах. Для проведення такої оцінки у нас повинні притягуватися коуч-тренери, психологи і консультанти з управління.

КРI або ключові показники ефективності. Система показників, за допомогою якої працедавці оцінюють своїх співробітників. Має багато спільного із звичайним плановим підходом. З однією серйозною відмінністю: показники кожного окремого співробітника прив’язують до загальних КРI усієї компанії (таких як прибуток, рентабельність або капіталізація). Підходить в основному для відділів, що приносять прибуток, тобто результати яких можна зафіксувати. Можна зв’язати з ефективністю і результативністю, в комплексі оцінити відділ і кожного співробітника. Ця оцінка за підбору правильних критеріїв може виявитися максимально ефективною.

Система управління за цілями (МВО). При цій системі оцінки визначаються ключові цілі співробітника на певний період часу. Цілі мають бути вимірними, досяжними, значимими і орієнтованими в часі. По витіканню часу співробітник і керівник підводять підсумки виконаної роботи. Ця система оцінки використовується у багатьох українських компаніях, але не усі керівники її так називають. Існує маса програмних продуктів для постановки і контролю завдань співробітників. Може використовуватися на постійній основі.

Розлучитися не можна залишити

Що робити якщо за підсумками оцінки ви виявили, що хтось із ваших співробітників не дотягує до потрібного рівня або обіймає не ту посаду, яку йому б хотілося займати? Завжди є варіанти руху вправо або вліво, питання тільки в тому, який вам потрібний результат. Можна, звичайно ж, попрощатися із співробітником і почати пошук нового, але чи коштує гра свічок? Проаналізуйте. Можливо, краще витратити ресурси, чи то особистий час керівника, або оплата навчання, на вже працюючу людину, яка знає нюанси вашого бізнесу і її не треба вводити в курс справи, адаптувати і знайомити з клієнтами і співробітниками. Усі ці інвестиції в майбутньому принесуть вам більше користі, ніж пошук нового співробітника, в якого доведеться вкласти удвічі більше.
Інтелектуальний капітал ще ніхто не відміняв. Так, завжди є ризик: ви навчите співробітника, вкладете в нього час і гроші, а він піде на більше високооплачувану роботу. Але все таки є шанс отримати від нього, те, що треба саме вашій компанії, а залученість до роботи і лояльність до компанії можна всіляко підтримувати і розвивати.

Підведемо підсумки. Який би метод оцінки ви не вибрали, головне – відповісти для себе, навіщо, з якою метою і що хочете у результаті отримати. У будь-якому випадку люди – це ключова складова будь-якого бізнесу, і якщо у вас сильна команда, то можливостей для розвитку у вас значно більше, ніж у ваших конкурентів.

Олена Дем’яненко, HR-менеджер
аудиторсько-консалтингової
Корпорації «Глобал Консалтинг»

Подивитися на UBR.UA