Правові механізми скорочення штату при реорганізації

06.06.2014, 10:06

У ЮРИСТ & ЗАКОН № 21 вийшла стаття адвоката, партнера АО «Глобал Адвокат» Олени Кравченко про те, що потрібно знати про скорочення штату, проводячи процедуру реорганізації.

Реорганізація – це у більшості випадків припинення юридичної особи в результаті передачі усього її майна, прав і обов’язків іншим юридичним особам-правонаступникам (ст. 104 Цивільні кодекси України, ст. 59 Господарського кодексу України).

Виділяють наступні види реорганізації:

  • 1. Злиття. Усі майнові права і обов’язки декількох юридичних осіб, що реорганізуються, переходять до однієї нової юридичної особи, створеної в результаті злиття.
  • 2. Приєднання. Юридична особа (декілька юридичних осіб) приєднується до іншої юридичної особи. До такої юридичної особи переходять усі майнові права і обов’язки приєднуваних юридичних осіб.
  • 3. Розділення. З однієї юридичної особи створюється декілька нових юридичних осіб. До таких юридичних осіб за розподільним актом у відповідні частини переходять усі майнові права і обов’язки юридичної особи, яка розділяється.
  • 4. Виділення. При виділенні, на відміну від інших видів реорганізації, існуюча юридична особа не перестає існувати, але при цьому з неї виділяються одна або декілька нових юридичних осіб, до яких за розподільним актом у відповідні частини переходить частина майнових прав і обов’язків існуючої юридичної особи.
  • 5. Перетворення. Змінюється організаційно-правова форма юридичної особи. В даному випадку до нової юридичної особи переходять усі права і обов’язки юридичної особи, що реорганізується.

За загальним правилом, викладеним в ч. 4 ст. 36 Кодексу законів України про працю, у разі реорганізації підприємства, установи, організації дія трудового договору працівника триває. В даному випадку власник підприємства, установи, організації (уповноважений ним орган) має право розірвати трудовий договір з працівником (на підставі п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю) тільки у разі, якщо одночасно з реорганізацією на підприємстві, установі, організації проводиться скорочення чисельності або штату працівників.

Звільнення працівника на цій підставі можливе тільки у тому випадку, якщо такого працівника за його згоди неможливо перевести на іншу роботу. Відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України право визначати чисельність і штат працівників належить виключно власникові (уповноваженому ним органу).

Необхідно звернути увагу, що скорочення штату працівників і скорочення чисельності працівників – це два різні поняття. При скороченні чисельності відбувається звільнення працівників підприємства, установи, організації, внаслідок чого скорочується їх загальна кількість. При скороченні штату відбувається зміна кількості і/або ліквідація окремих посад, спеціальностей, професій та ін..

Роз’ясненням Міністерства юстиції України «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації» від 25.01.2011г. передбачено наступний порядок дій власника (уповноваженого ним органу), у разі звільнення працівників на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів України про працю:

  • 1) У разі, якщо на підприємстві, установі, організації створена первинна профспілкова організація, власник (уповноважений ним орган) повідомляє таку профспілкову організацію про плановане звільнення працівників і проводить з нею відповідні консультації.
    Відповідно до ч.2 ст. 49-4 Кодексу законів про працю України скорочення чисельності або штату працівників може здійснюватися тільки після завчасного надання первинній профспілковій організації інформації з цього питання, у тому числі:
    - про причину майбутніх звільнень;
    - про кількість і категорії працівників, яких торкнуться такі звільнення;
    - про терміни їх проведення.
    Власник (уповноважений ним орган) не пізніше, ніж за три місяці до планованих звільнень, проводить консультації з первинною профспілковою організацією про заходи відносно попередження звільнень, зведення їх до мінімуму і/або пом’якшення несприятливих наслідків таких звільнень. Первинна профспілкова організація має право вносити власникові (уповноваженому ним органу) пропозиції про перенесення термінів, призупинення і/або відміну заходів, пов’язаних з майбутнім звільненням працівників.
    Ці пропозиції є обов’язковими для розгляду. Власник (уповноважений ним орган) зобов’язаний отримати згоду первинної профспілкової організації на звільнення кожного працівника персонально. У випадку якщо на підприємстві, установі, організації не створена первинна профспілкова організація, вищезгадані питання бажано погоджувати з виборним представником трудового колективу.
    Представлення власника (уповноваженого ним органу) розглядається в п’ятнадцятиденний термін в порядку, передбаченому в ст. 43 Кодексу законів України про працю.
  • 2) Власник (уповноважений ним орган) видає наказ про внесення змін до організації виробництва і праці. У цьому наказі, зокрема, необхідно конкретизувати зміни, які проводитимуться на підприємстві, установі, організації; створити відповідні комісії з проведення реорганізації підприємства, установи, організації; доручити таким комісіям здійснення конкретних заходів з проведення реорганізації підприємства, установи, організації.
  • 3) Власник (уповноважений ним орган) складає і стверджує у встановленому чинним законодавством України порядку новий штатний розклад.
    Виплата заробітної плати працівникам, посади яких відсутні в новому штатному розкладі, здійснюється на підставі укладених з ними трудових договорів, дія яких триває.
  • 4) Власник (уповноважений ним орган) видає наказ, яким уповноважує відділ кадрів підприємства, установи, організації провести усі необхідні заходи зі звільнення працівників.
    Про майбутнє звільнення працівники мають бути попереджені персонально під розписку не пізніше, ніж за два місяці до дня такого звільнення. Одночасно з таким попередженням власник (уповноважений ним орган) пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. У разі відсутності вакантних місць по відповідній спеціальності або професії, власник (уповноважений ним орган) повідомляє про це працівника. Така пропозиція (повідомлення) також робиться персонально під розписку.
    Працівник може відмовитися від перекладу на запропоновану власником (уповноваженим ним органом) роботу. Працівник у будь-який момент має право відмітити як свою згоду на переклад на іншу роботу, так і відмову від такого перекладу.
    Відповідно до п. 19 Постанов Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992г. №9 власник (уповноважений ним орган) має право при проведенні звільнень у рамках однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більше кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши на цій підставі з неї менш кваліфікованого працівника.
    Одночасно з повідомленням працівників про майбутні звільнення власник (уповноважений ним орган) повідомляє про це державну службу зайнятості. У повідомленні державної служби зайнятості вказується професія, спеціальність, кваліфікація і розмір оплати праці працівників.
    Звільнення працівників може бути проведене не раніше закінчення двомісячного терміну з моменту попередження, крім випадків, коли працівник виявив бажання звільнитися раніше закінчення цього терміну. Якщо працівник просить звільнити його раніше такого терміну, власник зобов’язаний звільнити такого працівника в строк, про яке він просить. У трудовій книжці при цьому робиться запис про звільнення за п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю.
  • 5) В день звільнення власник (уповноважений ним орган) зобов’язаний видати працівникові належним чином оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення і провести виплату усіх належних йому сум. Про усі налічені суми працівник письмово повідомляється перед їх виплатою. У випадку якщо працівник в день звільнення не працював, розрахунок з ним робиться не пізніше наступного дня з дня його відповідного звернення.
    Працівникові при звільненні на підставі п. 1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При звільненні працівників за п.1 ч.1 ст. 40 Кодексу законів України про працю враховується переважне право бути залишеним на роботі. За загальним правилом (ст. 42 Кодексу законів України про працю) при скороченні штату або чисельності працівників при реорганізації юридичної особи переважне право бути залишеними на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

У разі однакової кваліфікації і продуктивності праці працівників переважне право надається:

  • сімейним, за наявності двох і більше осіб, що знаходяться на утриманні;
  • особам, в сім’ї яких відсутні інші працівники з самостійним заробітком;
  • працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, установі, організації;
  • працівникам, які вчаться у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
  • учасникам бойових дій, інвалідам війни і особам, на яких поширюється дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
  • авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
  • працівникам, які отримали на цьому підприємстві, установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
  • особам з числа депортованих – упродовж п’яти років з моменту повернення на постійне місце проживання в Україну;
  • працівникам з числа колишніх військовослужбових термінової служби і осіб, які проходили альтернативну (невоєнну) службу, – упродовж двох років з дня їх звільнення зі служби.

Цей список не є вичерпним. Переважне право на залишення на роботі може бути передбачене і в інших законодавчих актах України.

Окрім цього, не допускається звільнення:

  • працівників в період тимчасової непрацездатності, а також в період перебування у відпустці;
  • вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до 3 років (до 6 років, якщо дитина, згідно з медичним висновком, потребує домашнього нагляду); самотніх матерів, що мають дітей у віці до 14 років або дитини-інваліда; батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, піклувальників, приймальних батьків;
  • працівників молодше 18 років без згоди районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. При цьому звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів України про працю робиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Таким чином:
Власник (уповноважений ним орган) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі реорганізації тільки, якщо одночасно з реорганізацією проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Звільнення працівника на цій підставі можливе тільки у тому випадку, якщо такого працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу.

У разі звільнення працівників на підставі п.1 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів України про працю власникові (уповноваженому ним органу) слід дотримуватися певного порядку дій, передбаченого чинним законодавством України.

При скороченні штату внаслідок реорганізації підприємства, установи, організації необхідно враховувати наявність обмежень відносно звільнення деяких категорій працівників і переважного права працівників на те, щоб залишитися на роботі.

Олена Кравченко
адвокат, партнер
АО «Глобал Адвокат»
Аудиторсько-консалтингова
Корпорація «Глобал Консалтинг»

Подивитися в pdf