Мучение или обучение: нужно ли обучать сотрудников?

Мучение или обучение: нужно ли обучать сотрудников?

Экспертные статьи и материалы на тему управления людьми пестрят фразами о том, что для любой компании люди – это важнейший ресурс. Но насколько руководители сегодня готовы развивать этот ресурс и вкладывать в него свои деньги и время? Стоит ли обучать сотрудников, чему их учить и как правильно наладить этот процесс в компании? На эти и другие вопросы в статье отвечает руководитель отдела по работе с персоналом аудиторско-консалтинговой Корпорации «Глобал Консалтинг» Елена Демьяненко.

3 вопроса: зачем, кого и как?

Не знаете, с чего начать разработку и внедрение программы обучения в своей компании? Задайте себе три простых вопроса.

Зачем?

В первую очередь, каждый руководитель должен для себя определить цель и ожидаемый результат обучения сотрудников. Именно эта информация и влияет на выбор способа и целевой группы обучения.

Кого?

Если на предприятии настроена система оценки персонала, то по итогам этой процедуры выявляется потребность в обучении персонала. Для упрощения и фиксирования информации создается база данных, в которую вносятся все полученные в ходе оценки сведения. В идеале должны существовать карты развития сотрудников. Это индивидуальный документ сотрудника, который содержит цели и программу развития профессиональных и деловых качеств. Если же таких карт нет, ограничимся данными оценки персонала.

Целесообразно выделить несколько разных целевых групп для обучения, у которых могут быть разные потребности в обучении и к которым вы будете выдвигать разные требования. Какие это могут быть группы? Например, молодые специалисты или новички, руководители отделов, ТОР-менеджмент, специалисты и т.д.. Давайте вкратце остановимся на некоторых группах.

Новички

Основная задача процесса обучение такой категории сотрудников – быстрое, комфортное и эффективное вхождение в компанию и должность. Исходя из этой задачи, выбираются методы, материалы и инструменты обучения. Например, в нашей компании обязательно проходит обучение новичков в период адаптации. Кстати, более подробно о том, как организовать процесс адаптации новых сотрудников, вы можете почитать в статье «Адаптируйся или уйди. Как организовать систему адаптации сотрудников».

Какие форматы подойдут для обучения новичков? Это может быть наставничество, создание центра обучения (очного или дистанционного), приветственная презентация (welcome-презентация) и т.д..

Какой бы формат вы не выбрали, вам необходимо тщательно подготовить материалы, которые в простой и понятной форме познакомят нового сотрудника с историей компании, ее продукцией, организационной структурой, должностной инструкцией, функционалом, корпоративной культурой и т.д. Также нужно предусмотреть несколько точек контроля, на которых вы будете проверять, как сотрудник усваивает информацию и все ли правильно понимает.

За процесс обучения должны отвечать минимум двое – наставник обучаемого (это может быть непосредственный руководитель, исполнительный директор) и ответственный за обучение (это может быть менеджер по персоналу, директор по развитию). По итогам правильной адаптации и обучения у вас – готовый сотрудник для выполнения предусмотренного функционала.

Линейные руководители

Во многих компаниях необходимость обучения среднего менеджмента – стратегически важная задача. Потому как именно на этой категории сотрудников лежит ответственность за эффективность работы отделов и достижение поставленных целей. Для этого руководители должны обладать коммуникативными навыками, навыками делегирования полномочий, умением и желанием принимать решения и брать на себя ответственность за принятые решения. Но очень часто средний менеджмент (особенно в производственных компаниях), к сожалению, не владеет этими скилами. Это связано в первую очередь с тем, что в украинских компаниях развитию управленческих навыков персонала до сих пор не уделяли должного внимания. Только в последнее время эта тема стала волновать бизнес-среду.

Задача обучения этой категории сотрудников понятна. Это, в первую очередь, – повышение продуктивности работы отдела, создание эффективной команды, осознание себя как руководителя и понимание своей менеджерской роли.

Наиболее подходящие форматы обучения для этой категории – тренинги, вебинары и семинары, участие в конференциях, самообучение, организация корпоративной библиотеки, системы обмена опытом между руководителями и др.

Исполнители (специалисты)

Отдельно можно выделить категорию исполнителей или специалистов. Как правило, основная цель обучения такого персонала – повышение квалификации и результативности их работы.

Форматы, которые могут быть полезны для обучения специалистов, – профессиональные курсы и семинары, вебинары, программы повышения квалификации, самообучение, участие в профильных конференциях и т.д.

Как?

Давайте более подробно остановимся на некоторых форматах обучения. Возможно, это поможет вам выбрать наиболее подходящий.

Тренинги или семинары

Тренинг от семинара отличается тем, что дает ряд инструментов для работы, и сотрудник самостоятельно их отрабатывает. На семинаре же вы просто получаете информацию по интересующей вас теме и максимум, что можете, – получить ответы на ваши вопросы по заданной тематике. Если семинар достаточно большой по численности, например, свыше 100 человек, то, к сожалению, не всегда есть возможность пообщаться с лектором. Но есть и небольшие открытые семинары, на которых можно получить больше общения с высокопрофессиональным специалистом.

На тренинге с вами поработает опытный тренер, который проконтролирует процесс обучения, даст вам задания для проработки в группе, обсудит с вами ваши ошибки в рамках выполнения задания и максимально постарается закрепить материал.

Вебинары

Такой формат становится все более популярным инструментом обучения. Но он также имеет свои недостатки. В большинстве случаев вебинары используют, как канал продвижения услуг или товаров, и чаще всего они несут скорее информативно-рекламный характер, чем обучающий. Главный плюс вебинара – его одновременно может смотреть неограниченное количество сотрудников при условии наличия колонок и удобного места для просмотра. Если есть запись вебинара, его можно посмотреть в любое удобное для сотрудников время.

Посещение конференций

Такой формат дает максимум информации в сжатые сроки. Например, за один день можно прослушать до 7-10 спикеров, каждый из которых расскажет о своем опыте и поделится секретами продаж, управления и т.д.

Корпоративный институт

Часто крупные сети и корпорации внедряют у себя целые корпоративные институты или академии. Как вариант, это может быть внутренний электронный портал с обучающими материалами по каждой должности, набор тестов, которые руководители составляют самостоятельно. Это могут быть и психологические тесты, и профессиональные, и экзаменационные тесты при переходе на новую должность или при оценке результатов прохождения испытательного срока. Также этот портал можно использовать, как инструмент коммуникаций между сотрудниками: форум, обмен экспертным мнением, анонс мероприятий, которые будут проходить в компании и др. Здесь же можно разместить регламентирующие документы, должностные инструкции, информацию об истории компании и праздниках.

Наставничество

Хорошим инструментом обучения является наставничество. Думаю, что в любой компании найдутся сотрудники-старожилы, которым есть, чем поделиться с остальными коллегами. Если у вас уже есть кадровый резерв, состоящий из ваших текущих специалистов, то, в первую очередь, можно применить в рамках резервирования специалистов систему наставничества.

Что делать с ответами?

Итак, вы ответили себе на три простых вопроса. Вы определились с целями, категориями сотрудников и форматами обучения. С чего же начать внедрение программы обучения? С согласования между собой пожеланий сотрудников по обучению и потребностей вашей компании. Эти два фактора нужно объединить, чтобы обе стороны процесса были заинтересованы. Далее составляется график обучения, например, на год, в котором подробно описывается весь процесс обучения. Этот график согласовывается со всеми заинтересованными в процессе обучения лицами.

Страхи и риски руководителей

В заключении поговорим об опасениях управленцев, которые, как правило, мешают внедрению программы обучения в коллективе. Большинство руководителей боится, что после обучения сотрудник может требовать повышения заработной платы или, что еще хуже, сменить работу. Конечно же, риски есть всегда, но нужно учитывать, что не все сотрудники замотивированы только на заработную плату, не все будут искать другое место работы после обучения. Для минимизации таких рисков с подчиненными нужно говорить, чтобы понимать их мотивацию, заинтересованность в обучении, их планы.

Еще один страх – страх вкладывать деньги в обучение сотрудников и выделять на это достаточно большой бюджет. Ведь, обучение персонала – обычно дорогостоящее удовольствие. Здесь важно держать в уме, зачем вам обучение и какие результаты оно вам принесет. Если игра стоит свеч, тогда не нужно переживать, ведь инвестиции обязательно окупятся.

Также обратите внимание, что эффект от обучения не обязательно виден сразу. Многое зависит от должности обучаемого. Если это бухгалтер, то, естественно, после посещения семинара информация и знания применяются сразу. Если же это, например, менеджер по продажам, то может пройти какое-то время, пока отработаются навыки и доведутся до автоматизма инструменты, полученные в рамках тренингов. В любом случае, для освоения навыков приобретенных в рамках обучения нужно время, чтение специализированной литературы и возможность отработать знания в работе.

Как бы там ни было, не нужно бояться вкладывать деньги в обучение персонала, ведь именно он принесет вам прибыль в настоящем и будущем! Хороших и эффективных вам сотрудников!
 

Хотите регулярно получать новые материалы сайта на электронную почту? Подпишитесь на нашу рассылку

Оставить комментарий