Все собственники, которые нанимают сотрудников, так или иначе управляют ими. Разница лишь в том, что кто-то делает это по наитию, интуитивно, а кто-то подходит к этому осознанно и системно. Какой из методов лучше? В большинстве случаев добиться лучших результатов помогает выработанная система. Сегодня поговорим о том, как формирование системы управления персоналом делает компанию сильнее и успешней.

Что собственнику дает формирование системы управления персоналом?

Все методы и тактики, приемы и технологии, которые используют компании, чтобы организовать работу со своими сотрудниками, – это и есть система управления персоналом. Она включает все направления работы с сотрудниками: подбор, адаптацию, развитие, постановку задач, оценку и контроль, коммуникацию, мотивацию и т.д. У каждой фирмы свои методы, а значит и своя система. Кто-то использует более жесткие сценарии, кто-то более лояльные и мягкие. Важно, чтобы выбранная политика приносила плоды. А главная задача внедрения системы управления кадрами – это повышение результативности работы всей команды и достижение стратегических целей компании. Если в компании нет системы, а работа с персоналом ведется интуитивно и не подчиняется стратегии бизнеса, это может негативно отражаться на результатах работы сотрудников и компании в целом. Поэтому многие управленцы задумываются о формировании системы управления персоналом. Это сложный и длительный процесс. И чтобы не провалить его, еще на старте важно соблюсти несколько обязательных условий.

Первое – инициатива собственника

В Институте Гэллапа пришли к выводу, что вовлеченность и мотивация сотрудников на 70% зависит от действий высшего руководства. Поэтому очень важно, чтобы инициатива формирования системы управления персоналом исходила от собственника бизнеса. Он должен быть главным идеологом этого проекта. Без его готовности и непосредственной поддержки будет очень тяжело работать над изменениями.

Второе – поддержка коллектива

Ответственной за формирование системы управления персоналом группе, скорее всего, придется провести ряд интервью с ключевыми сотрудниками. Поэтому у нее должна быть поддержка большинства коллектива. Люди должны понимать, что происходит, зачем и к чему это приведет. Иначе от нехватки информации они могут мешать процессу. Поэтому очень важно еще на старте подготовить коллектив к предстоящим изменениям и заручиться их пониманием и содействием.

Третье – прозрачные бизнес-процессы

Работать над формированием системы управления кадрами намного легче, если бизнес-процессы в компании понятные и прозрачные. Тогда внедрение любых идей и новаций будет проходить намного мягче и менее ресурсно.

Четвертое – наличие ресурсов

Вы должны быть готовы к тому, что проект по разработке и внедрению системы управления кадрами потянет много ресурсов, как человеческих так и материальных. Кроме того он достаточно длительный по времени. Приступая к нему, предусмотрите все расходы.

Пятое – готовность к кардинальным шагам

Будьте готовы к тому, что в процессе формирования системы управления персоналом вам придется принимать много важных, иногда радикальных решений. Возможно, с кем-то из сотрудников нужно будет расстаться, полностью перекроить какой-то из процессов компании, откорректировать функционал некоторых специалистов и т.д. Запаситесь энергией, терпением и решительностью.

Что получится в итоге, как работает система?

После детального внутреннего анализа, изучения стратегии и бизнес-целей компании, ряда интервью с ключевыми сотрудниками разрабатывается система управления персоналом. То есть формируются общие принципы и подход к поиску, подбору, адаптации, развитию и мотивации, трудовому распорядку, оценке и контролю подчиненных. Вырабатывается общее понимание того, какие люди нужны компании и каким образом нужно с ними работать, чтобы достигать поставленных целей. Если при построении системы управления кадрами вы будете соблюдать ТОР-5 этих условий, справиться с этой задачей вам будет намного легче. Надеемся мы были вам полезны. Успешных вам проектов! [contact-form-7 id=»655″ title=»Форма в шапке»]