Неоднократно мы сталкиваемся с ситуацией, когда предприятие или частный предприниматель желает уйти от официального оформления и трудоустройства работников. Тому может быть много причин, главные среди которых – необходимость уплачивать налоги с заработной платы работника, оплачивать отпуск и больничные, в случае несоответствия работника должности – правильно оформить его увольнение и т.п. Но так или иначе, такое уклонение от официального трудоустройства сотрудника является прямым нарушением требований законодательства и несет в себе риск для работодателя и его должностных лиц.

Содержание:

  1. Варианты ухода от официального трудоустройства сотрудников:
  2. Размеры штрафов и ответственность за неоформленного сотрудника

КАК УХОДЯТ ОТ ОФОРМЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Как показывает практика, работодатели пытаются уйти от оформления работников такими способами:

  • Заключением договоров о стажировке;
  • Заключением договоров/соглашений на прохождение практики;
  • Заключением договоров подряда (так называемых договоров ГПД) вместо оформления;
  • Регистрацией наемного работника в качестве ФЛП и т.д.

При этом, лишь последние два варианта, при соблюдении ряда законодательных требований, можно признать законными и легальными способами (опять же – только в случае если соблюден ряд условий). Первые же два способа (которые между тем пользуются популярностью) – стажировка и практика, не являются.

Практика
Стажировка
Подряд

Почему практика не заменяет официальное трудоустройство?

В частности «практика» работника предполагает не то, что он и работодатель «присматриваются» друг к другу и принимают решение, работать ли дальше. Производственная практика – установленный законодательно механизм профессиональной подготовки. В соответствии со ст. 51 Закона  Украины «О высшем образовании» от 01.07.2014 г. № 1556-VII, практическая подготовка лиц, которые учатся в высших учебных заведениях, осуществляется путем прохождения ими практики на предприятиях, в учреждениях и организациях согласно заключенным высшим учебным заведениям договорами или в его структурных подразделениях, которые обеспечивают практическую подготовку. Приказом Министерства образования Украины от 08.04.1993 г. №  93 утверждено Положение о проведении практики студентов высших учебных заведений Украины  (далее – Положение № 93). В соответствии с п. 2.5 Положения № 93 с базами практики (предприятиями, организациями, учреждениями любых форм собственности) высшие учебные заведения заблаговременно заключают договоры на ее проведение по форме, определенной в приложении № 1 к Положению. Таким образом, изначальным условием для прохождения практики является заключение договора между ВУЗом и предприятием (ФЛП). Причем одним из условий является — совпадение сферы деятельности предприятия с направлением обучения. Иногда в договоре между местом практики и предприятием, который оформляется по форме определенной в приложении № 1 к Положению № 93, не указывается сумма вознаграждения, которая уплачивается предприятию за прохождение практики. В то же время, если выплата вознаграждения за проведение практики предприятию, договором не предусмотрена, то данный факт рисков для предприятия также не несет.

В то же время, если работники находятся на предприятии без фактического оформления договора с ВУЗом или ПТУ о прохождении практики, то речь будет идти о скрытых трудовых отношениях. В свою очередь это может повлечь существенные риски для предприятия и его должностных лиц.

Почему стажировка не спасет от штрафов за неоформленного сотрудника?

В соответствии со ст. 29 Закона Украины «О занятости населения»,  студенты высших и учащиеся профессионально-технических учебных заведений, получивших профессию (квалификацию) по образовательно-квалификационному уровню «квалифицированный рабочий», «младший специалист», «бакалавр», «специалист» и продолжают учиться на следующем образовательно-квалификационном уровне, имеют право проходить стажировку по профессии (специальности), по которой приобретается образование, на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования, на условиях, определенных договором о стажировке в свободном и от учебы время. Срок стажировки по договору не может превышать шести месяцев.

Таким образом, предусловием стажировки является тот факт, что стажирующийся работник является студентом, имеет определенный образовательный уровень и между ним и предприятием (ФЛП) заключен соответствующий договор. Без соблюдения таких условий, такие взаимоотношения вообще стажировкой не являются.

Поэтому, подмена стажировкой использования труда неоформленных работников, является скорее способом «замыливания» глаз самим неоформленным работникам, нежели законным способом решения вопроса о легализации взаимоотношений с ними. А значит – может повлечь за собой риски для работодателя.

Особенности договора подряда вместо зачисления в штат

Не всегда и не во всех случаях может быть использован договор подряда (или договор о предоставлении услуг).

Замена трудовых взаимоотношений гражданско-правовыми возможна, в основном, если она связана с выполнением реальных работ или действий. Например, штатный маркетолог может быть заменен на специалиста, оказывающего маркетинговые услуги; вместо механика можно нанять человека, который будет оказывать услуги по обеспечению работоспособности транспортных средств и т. п.

В теории, заключение гражданско-правового соглашения с работниками является более целесообразным, исходя из того, что можно урегулировать с работником все возможные варианты сотрудничества, в отличие от урегулированных КЗоТ трудовых соглашений, и предусмотреть гражданско-правовые санкции, в том числе и материальную ответственность таких работников. Работник, работающий по договору подряда, не требует отпусков, режима рабочего дня, премий и т. д., однако несет полную ответственность за выполнение своих обязанностей, что обычно повышает трудовую дисциплину на предприятии. И сама процедура оплаты за работу становится более эффективной, ведь право на оплату возникает лишь с момента утверждения акта выполненных работ, который согласовывает обеими сторонами, в отличие от обязанности в любом случае выплачивать ставку по трудовому договору.

Однако нельзя говорить о законности подрядчика – разнорабочего, а в последнее время даже работа таких специалистов как бухгалтеры по гражданско-правовым договорам вызывает активное противление Гоструда при проверке, с признанием таких отношений скрытыми трудовыми.

Таким образом, упомянутые выше варианты «оформления» взаимоотношений между работодателем и работниками – практика, стажировка, гражданско-правовой договор, в большинстве случаев несут для работодателя риски.

РАЗМЕРЫ ШТРАФОВ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕОФОРМЛЕННОГО СОТРУДНИКА

Основные риски связаны с возможностью выявления факта скрытых трудовых отношений в ходе инспекционных посещений Гоструда. Основаниями для таких посещений может бать, например, обращение физического лица, в отношении которого нарушены правила оформления трудовых отношений; информация ПФУ о физических лицах, которые выполняют работы (предоставляют услуги) по гражданско-правовым договорам у одного работодателя более года; информация ГНС о фактах нарушения трудового законодательства, выявленных в ходе осуществления полномочий; решение суда и т.д.

При этом сам работодатель может быть привлечен к ответственности согласно ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях, ст. 265 Кодекса Законов о труде, ст. 172 Уголовного кодекса Украины.

Согласно ст.41 Кодекса об административных правонарушениях от 07.12.1984 г № 8073 фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта), допуск к работе иностранца или лица без гражданства и лиц, в отношении которых принято решение об оформлении документов для решения вопроса о предоставлении статуса беженца, на условиях трудового договора без разрешения на трудоустройство влекут за собой наложение штрафа на должностных лиц предприятия и физических лиц-предпринимателей, которые используют наёмный труд, от 500 до  1 000 необлагаемых минимумов доходов граждан (от 8 500 грн. до 17 000 грн).

Это административная ответственность, к которой ФЛП-работодателя (должностных лиц предприятия) привлекут при выявлении практически любых нарушений трудового законодательства.

В отдельных случаях, по факту выявления скрытых трудовых отношений, директор предприятия (или сам ФЛП) может быть привлечен к уголовной ответственности. Согласно ч. 1 ст. 172 Уголовного кодекса Украины от 05.04.2001 г. № 2341-III, незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам или в связи с сообщением им о нарушении требований Закона Украины «О принципах предотвращения и противодействия коррупции» иным лицом, а также другое грубое нарушение законодательства о труде – караются штрафом от двух тысяч до трёх тысяч необлагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 34000 грн. до 51000 грн.) или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком до трех лет, или исправительными работами сроком до двух лет.

При этом, поскольку речь идет о признании скрытых трудовых отношений как основание для ответственности должностных лиц предприятия, наложении штрафов на само предприятия, на практике отсутствуют факты распространения на физических лиц-подрядчиков всех законодательно предусмотренных социальных гарантий и льгот. При этом признание скрытых трудовых отношений судами в большинстве случаев, рассматривается как основание для применение административной или криминальной санкции, а не основание признать факт существования трудовых отношений между сторонами.

Кроме того, согласно ст. 265 Кодекс Законов о Труде Украины от 10.12.1971 г., юридические и физические лица – предприниматели, которые используют наемный труд, в случае фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта), оформления работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, установленное на предприятии, и выплаты заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и налогов –  несут ответственность в виде штрафа в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение (на сегодня сумма такого штрафа составит 47 230грн.). А значит, если неоформленных работников будет несколько – то и штрафы будут применяться кратно их количеству. К юридическим лицам и физическим лицам-предпринимателям, использующим наёмный труд и являющимся плательщиками единого налога первой-третьей групп, применяется предупреждение.

В связи с изложенным, использование труда наемных работников без их официального оформления, либо на основании договора о прохождении практики, договора о стажировке, а в ряде случаев и договора о выполнении работ/предоставлении услуг – крайне рисково для предприятия или ФЛП-работодателя, и может повлечь за собой значительные санкции как на само предприятие, так и на его должностных лиц.

Рекомендуем предприятию или ФЛП крайне внимательно отнестись к вопросу оформления отношений со своими работниками, избегать любых фактов неоформления работников, использования их труда без официального оформления и уплаты налогов и сборов. Ведь помимо самого факта такого нарушения, эти действия могут повлечь за собой крайне негативные последствия для работодателя и привлечение его к ответственности.

За подробной юридической консультацией советуем обратиться к нашим специалистам, которые предоставят актуальную информацию относительно законности действий, варианты решения вопросов и др.