Порядок увольнения сотрудников при ликвидации предприятия

Начать процедуру увольнения работников нужно уведомлением профсоюзной организации (Уведомление профсоюза о ликвидации образец) о запланированном увольнении. Уведомить профсоюзную организацию надо не позднее, чем за три месяца до запланированного увольнения (ч.3 ст.22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 №1045-XIV) в письменном виде. Отмечаем, что речь идет именно об уведомлении, а не о получении согласия профсоюзной организации, поскольку в случае ликвидации предприятия согласие профсоюза не требуется (ч. 1 ст. 43¹ КЗоТ).

Предприятия, на которых не образованы профсоюзные организации или отсутствуют профсоюзные представители, переходят сразу к следующему этапу.

Предупреждение работников о предстоящем увольнении делается не позднее чем за два месяца до даты увольнения. (ч. 1 статьи 49² КЗоТ)

Поскольку при ликвидации предприятия численность работников сокращается на 100%, то и предупреждения делают без исключения для всех работников. Неважно, находятся работники в отпусках (ежегодных, социальных, без сохранения заработной платы, декретных по уходу за ребенком до трех лет и т.д.) или отсутствуют по причине временной нетрудоспособности.

Еще раз обращаем внимание, что на случаи полной ликвидации правило, по которому невозможно увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа определенных категорий работников (в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске), не распространяются (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

Уведомление работников о запланированном увольнении можно осуществить как путем издания совместного приказа о запланированных увольнениях, с которым знакомят под личную подпись каждого работника, так и индивидуально, письменно предупредив каждого отдельного работника с указанием даты увольнения под его личную подпись (Предупреждение работников об увольнении образец). Индивидуальные письменные предупреждения о предстоящем увольнении могут содержать дополнительную информацию о правах и гарантиях работников при увольнении.

Применяя любой способ предупреждения следует придерживаться двухмесячного срока во избежание судебных исков и трудовых споров.

Если работник не желает отрабатывать два месяца с момента получения предупреждения, то он имеет право уволиться и до истечения этого срока.

Обращаем внимание на то, что предупреждение о предстоящем увольнении всё же лучше делать персонально. Не рекомендуется в таком вопросе обращаться к почтовым отправлениям, даже если они будут в виде рекомендованного письма с уведомлением о вручении, поскольку в таком случае двухмесячный срок будет считаться с даты получения работником соответствующего почтового отправления.

В соответствии с требованиями п.4 ч.3. ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 5 июля 2012 № 5067-VI (далее — Закон №5067) и ч. 3 ст. 492 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган уведомляет Государственную службу занятости по месту своей регистрации о запланированном высвобождении работников. Такое уведомление подается не позднее чем за 2 месяца до увольнения работников в виде Отчёта по форме №4-ПН «Информация о запланированном массовом увольнении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденный приказом Минсоцполитики Украины от 31.05.2013р . № 317.

Подача этого отчёта является обязательной, поскольку его непредоставление или нарушение утвержденного порядка предоставления такой отчётности наказывается наложением штрафа в четырехкратном размере минимальной заработной платы утвержденной на момент выявления нарушения (ч.6 ст. 53 Закона № 5067-VI).

Несмотря на то, что ликвидация не новое явление в экономике, но до сих пор отсутствует законодательно утверждённый механизм, благодаря которому работодатель будет иметь план действий по обеспечению работников работой.

Прежде всего необходимо определить, каких именно работников собственнику или уполномоченному им органу необходимо будет обязательно трудоустроить в случае ликвидации предприятия. Исчерпывающий перечень таких работников находим в КЗоТ: беременные и женщины, имеющие детей в возрасте от трех (шести — ч. 6 ст. 179) лет, одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, а также одинокие родители, опекуны (попечители) и приемные родители при аналогичных обстоятельствах (ст. ст. 184 и 186-1 КЗоТ) и работники моложе 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Идеальным решением этого вопроса, которое позволит чётко выполнить все требования действующего законодательства, это вариант увольнения в связи с переводом на работу в другую организацию (п. 5 ст. 36 КЗоТ). Однако, в реальности далеко не всегда собственнику или уполномоченному органу удается найти подходящую вакансию в другой организации, договориться с другим руководителем и обеспечить трудоустройство. Именно поэтому, чаще всего, работодатель пытается в таком случае договориться с работником и применить увольнение по соглашению сторон (п.1 ст.36 КЗоТ).

Однако работодатель не может выдохнуть с облегчением даже тогда, когда он предложил работу на другом предприятии, а работник отказывается от нее по уважительным для него причинам (например, по состоянию здоровья). В таком случае обязанность работодателя не выполнена.

На законодательном уровне не урегулировано ни сроков трудоустройства, ни его порядка, к тому же, ни в  одном нормативном акте не содержится информации о правовых последствиях невозможности трудоустройства работника в случае его отказа или отсутствия работы по его специальности (профессии).

Между увольнением с ликвидируемого предприятия и трудоустройством на новое не должно быть промежутка времени, так называемого «перерыва в работе». То есть, предприятие ликвидируется, работника в определенную в предупреждении дату увольняют, а на следующий день он уже выходит на новое предприятие. Это правило применяется только для тех работников, которых работодатель обязан трудоустроить, все остальные работники трудоустраиваются в удобное для них время.

Стоит обратить внимание!!! Если работник отказывается от трудоустройства на другом предприятии и об этом имеется в наличии его письменное заявление с указанием причин такого отказа (исключая уважительные причины), то можно считать, что работодатель исполнил свою обязанность по обязательному трудоустройству.

Любое увольнения с предприятия (учреждения, организации), в том числе и в связи с ликвидацией, оформляется соответствующим приказом или распоряжением (приказ об увольнении в связи с ликвидацией предприятия образец).

На практике приказ оформляется в последний рабочий день увольняемого работника.

Приказ может быть как общим для всех работников, так и отдельным по каждому работнику. На формат приказа влияет много факторов: масштабы предприятия, количество работников, наличие структурных подразделений, сроки, в которые удалось уведомить работников, наличие категорий работников с обязательным трудоустройством или работников, с которыми было трудно связаться и т.д.. В любом случае, формат приказа не будет иметь значения, если выполнены требования действующего законодательства и  соблюдены сроки со дня предупреждения до даты увольнения.

Издание приказа — это его подписание и регистрация. Приказ имеет право подписать должностное лицо, которому предоставлены полномочия на подписание таких приказов или председатель ликвидационной комиссии (если таковая была назначена). Регистрацию приказа осуществляют в журнале регистрации приказов по личному составу длительного срока хранения (те, что хранятся 75 лет).

После подписания и регистрации приказа с ним необходимо ознакомить работников под личную подпись на оригинале приказа, а работнику выдать копию этого приказа (ч.2 ст. 47 КЗоТ).

Для надлежащего оформления трудовой книжки, в неё необходимо правильно внести запись об увольнении, его основания и нормы закона, регламентирующие такое увольнение. Именно для этого в пункте 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной приказом Министерства труда, Министерства юстиции и Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 №58 (далее — Инструкция № 58) определена правильность осуществления записи об увольнении работника: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 — дата увольнения; в графе 3 — причина увольнения; в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись, — приказ (распоряжение), его дата и номер (Запись в трудовую книжку образец).

В соответствии с разделом 4 Инструкции 58 «Выдача трудовой книжки при увольнении»: в случае увольнения работника все записи о работе и награды, внесенные в трудовую книжку за время работы на этом предприятии, заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченным им лицом и печатью предприятия или печатью отдела кадров.

Статья 47 КЗоТ определяет, что собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчёт в сроки, указанные в статье 116 настоящего Кодекса.

В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.

Внимание!!!

Если работодатель задерживает выдачу трудовой книжки работнику, то последнему необходимо будет выплатить средний заработок за всё время задержки выдачи трудовой книжки, а днём ​​увольнения будет считаться день её выдачи (п. 4.1 Инструкции №58).

В случае невозможности выдать работнику трудовую книжку в день увольнения, в связи с тем, что работник не явился, работодателю необходимо в тот же день направить работнику письмо (заказное с уведомлением о вручении) с информацией о необходимости явиться для получения трудовой книжки.

Трудовую книжку пересылать по почте можно только по письменному заявлению работника на указанный им адрес.

Подтверждением факта выдачи трудовой книжки служит подпись работника в личной карточке (форма П-2) и обязательно в книге учёта движения трудовых книжек и вкладышей к ним (приказ Министерства статистики Украины от 27 октября 1995 №277).

В последний рабочий день работник получает не только трудовую книжку, но и обязательный окончательный расчёт за все отработанные дни, дни неиспользованных ежегодных отпусков и другие причитающихся работнику выплаты. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте.

 Во избежание вопросов и споров о причитающихся суммах выплаты, работника заранее письменно информируют о размерах таких выплат. Если всё же возникнет спор по причитающимся суммам выплат, то к моменту его решения, работодатель в день увольнения обязан выплатить работнику сумму, по которой отсутствуют споры. (статья 116 КЗоТ Украины).

Если работодатель по своей вине не произвел с работником своевременный расчёт и задерживает эти выплаты, то он будет обязан выплатить работнику средний заработок за всё время задержки расчёта до момента его проведения (статья 117 КЗоТ).

Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией предприятия обязательно выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (статья 44 КЗоТ).

Учитывая, что кадровые документы, подтверждающие трудовую деятельность работников, относятся к документам длительного хранения (75 лет), то в случае ликвидации предприятия все кадровые документы, которые создавались за время деятельности указанного предприятия передаются в государственные архивные учреждения (ч. 4 ст.31 Закон Украины «О национальном архивном фонде и архивных учреждениях»). Не полученные работниками трудовые книжки или их дубликаты при увольнении в связи с ликвидацией предприятия передаются вместе с другими кадровыми документами на хранение в государственные архивные учреждения.