Неодноразово ми стикаємося з ситуацією, коли підприємство або приватний підприємець бажає піти від офіційного оформлення та працевлаштування працівників. Тому може бути багато причин, головні серед яких — необхідність сплачувати податки з заробітної плати працівника, оплачувати відпустку і лікарняні, в разі невідповідності працівника посаді — правильно оформити його звільнення та ін. Але так чи інакше, таке ухилення від офіційного працевлаштування працівника є прямим порушенням вимог законодавства та несе в собі ризик для роботодавця та його посадових осіб.

Зміст:

  1. Варіанти обходу офіційного працевлаштування робітника:
  2. Розміри штрафів та відповідальність за неоформленого співробітника.

ЯК УНИКАЮТЬ ОФОРМЛЕННЯ СПІВПРОБІТНИКІВ

На практіці ж, роботодавці намагаються піти від оформлення працівників такими способами:

  • Укладенням договорів про стажування;
  • Укладенням договорів / угод на проходження практики;
  • Укладенням договорів підряду (так званих договорів ЦПД) замість оформлення;
  • Реєстрацією найманого працівника в якості ФОП та ін.

При цьому, лише останні два варіанти, при дотриманні ряду законодавчих вимог, можна визнати законними і легальними способами (знову ж — тільки в разі якщо дотримано ряд умов). Перші ж два способи (які між тим користуються популярністю) — стажування і практика, не є такими.

Практика
Стажування
Підряд

Чому практика не замінює офіційне працевлаштування?

Зокрема «практика» працівника передбачає не те, що він і роботодавець «придивляються» один до одного і приймають рішення, працювати чи далі. Виробнича практика — встановлений законодавчо механізм професійної підготовки. Відповідно до ст. 51 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р № 1556-VII, практична підготовка осіб, які навчаються у вищих навчальних закладах, здійснюється шляхом проходження ними практики на підприємствах, в установах і організаціях згідно з укладеними вищим навчальним закладам договорами або в його структурних підрозділах, які забезпечують практичну підготовку. Наказом Міністерства освіти України від 08.04.1993 р № 93 затверджено Положення про проведення практики студентів вищих навчальних закладів України (далі — Положення № 93). Відповідно до п. 2.5 Положення № 93 з базами практики (підприємствами, організаціями, установами будь-яких форм власності) вищі навчальні заклади завчасно укладають договори на її проведення за формою, визначеною в додатку № 1 до Положення. Таким чином, початковою умовою для проходження практики є укладення договору між ВУЗом та підприємством (ФОП). Причому однією з умов є — збіг сфери діяльності підприємства з напрямом навчання. Іноді в договорі між місцем практики і підприємством, який оформляється за формою визначеною в додатку № 1 до Положення № 93, не вказується сума винагороди, яка сплачується підприємству за проходження практики. У той же час, якщо виплата винагороди за проведення практики підприємству, договором не передбачена, то даний факт ризиків для підприємства також не несе.

У той же час, якщо працівники перебувають на підприємстві без фактичного оформлення договору з вузом або ПТУ про проходження практики, то мова буде йти про приховані трудові відносини. У свою чергу це може спричинити суттєві ризики для підприємства та його посадових осіб.

Чому стажування не рятує від штрафів за неоформленого співробітника

Відповідно до ст. 29 Закону України «Про зайнятість населення», студенти вищих та учні професійно-технічних навчальних закладів, які отримали професію (кваліфікацію) за освітньо-кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бакалавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні, мають право проходити стажування за професією (спеціальністю), за якою отримується освіту, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форми власності, виду діяльності і господарювання, на умовах, визначених договором про стажування у вільний від навчання час. Термін стажування за договором не може перевищувати шести місяців.

Таким чином, передумовою стажування є той факт, що працівник який проходить стажування  є студентом, має певний освітній рівень і між ним і підприємством (ФОП) укладено відповідний договір. Без дотримання таких умов, такі взаємини взагалі стажуванням не є.

Тому, підміна стажуванням використання праці неоформлених працівників, є скоріше способом «замилювання» очей саме неоформленим працівникам, ніж законним способом вирішення питання про легалізацію взаємин з ними. А значить — може спричинити за собою ризики для роботодавця.

Особливості договору підряду порівняно із зарахуванням в штат

Не завжди і не в усіх випадках може бути використаний договір підряду (або договір про надання послуг).

Заміна трудових взаємин цивільно-правовими можлива, в основному, якщо вона пов’язана з виконанням реальних робіт або дій. Наприклад, штатний маркетолог може бути замінений на фахівця, який надає маркетингові послуги; замість механіка можна найняти людину, яка буде надавати послуги із забезпечення працездатності транспортних засобів та ін.

У теорії, укладення цивільно-правової угоди з працівниками є більш доцільним, виходячи з того, що можна врегулювати з працівником всі можливі варіанти співпраці, на відміну від врегульованих КЗпП трудових угод, і передбачити цивільно-правові санкції, в тому числі і матеріальну відповідальність таких працівників. Працівник, який працює за договором підряду, не вимагає відпусток, режиму робочого дня, премій та ін. Проте несе повну відповідальність за виконання своїх обов’язків, що зазвичай підвищує трудову дисципліну на підприємстві. І сама процедура оплати за роботу стає більш ефективною, адже право на оплату виникає лише з моменту затвердження акта виконаних робіт, який погоджує обома сторонами, на відміну від обов’язку в будь-якому випадку виплачувати ставку за трудовим договором.

Однак не можна говорити про законність підрядника — різноробочого, а останнім часом навіть робота таких фахівців як бухгалтери за цивільно-правовими договорами викликає активний опір Держпраці при перевірці, з визнанням таких відносин прихованими трудовими.

Тому, можна констатувати, що згадані вище варіанти «оформлення» взаємин між роботодавцем і працівниками — практика, стажування, цивільно-правовий договір, в більшості випадків несуть для роботодавця ризики.

РОЗМІРИ ШТРАФІВ ТА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА НЕОФОРМЛЕНОГО СПІВРОБІТНИКА

Основні ризики пов’язані з можливістю виявлення факту прихованих трудових відносин в ході інспекційних відвідувань Держпраці.  Підставами для здійснення таких відвідувань може бути, наприклад,  звернення фізичної особи, стосовно якої порушено правила оформлення трудових відносин; інформація ПФУ про фізичних осіб, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного роботодавця більше року; інформація ДПС про факти порушення законодавства про працю, виявлені в ході здійснення повноважень; рішення суду та інше.

При цьому сам роботодавець може бути притягнутий до відповідальності згідно зі ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, ст. 265 Кодексу Законів про працю, ст. 172 Кримінального кодексу України.

Згідно ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 р № 8073 фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств та  фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, від 500 до 1 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 8 500 грн. до 17 000 грн.).

Це адміністративна відповідальність, до якої ФОП-роботодавця (посадових осіб підприємства) залучать при виявленні практично будь-яких порушень трудового законодавства.

В окремих випадках, за фактом виявлення прихованих трудових відносин, директор підприємства (або сам ФОП) може бути притягнутий до кримінальної відповідальності. Згідно ч. 1 ст. 172 Кримінального кодексу України від 05.04.2001 р № 2341-III, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів або у зв’язку з повідомленням їм про порушення вимог Закону України «Про принципи запобігання і протидії корупції» іншою особою, а також інше грубе порушення законодавства про працю – караються штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 34000 грн. до 51000 грн.) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

При цьому, оскільки мова йде про визнання прихованих трудових відносин як підставу для відповідальності посадових осіб підприємства, накладення штрафів саме на підприємство, на практиці відсутні факти поширення на фізичних осіб-підрядників всіх законодавчо передбачених соціальних гарантій та пільг. При цьому визнання прихованих трудових відносин судами в більшості випадків, розглядається як підстава для застосування адміністративної або кримінальної санкції, а не підстава визнати факт існування трудових відносин між сторонами.

Крім того, згідно зі ст. 265 Кодексу Законів про Працю України від 10.12.1971 р, юридичні та фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, у разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, встановлений на підприємстві, і виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – несуть відповідальність в вигляді штрафу в десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (на сьогодні сума такого штрафу складає 47 230 грн.). Тобто, якщо неоформлених працівників буде декілька – то і штрафи будуть застосовуватися кратно їх кількості. До юридичних осіб та фізичних осіб — підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої — третьої груп, застосовується попередження.

У зв’язку з викладеним, використання праці найманих працівників без їх офіційного оформлення, або на підставі договору про проходження практики, договору про стажування, а в ряді випадків і договору про виконання робіт / надання послуг — вкрай ризиковано для підприємства або ФОП-роботодавця, і може спричинити за собою значні санкції як на саме підприємство, так і на його посадових осіб.

Рекомендуємо підприємству або ФОП вкрай уважно поставитися до питання оформлення відносин зі своїми працівниками, уникати будь-яких фактів неоформлення працівників, використання їх праці без офіційного оформлення та сплати податків і зборів. Адже крім самого факту такого порушення, ці дії можуть спричинити за собою вкрай негативні наслідки для роботодавця і залучення його до відповідальності.

За детальною консультацією радимо звернутися до наших юристів, які зможуть надати актуальну інформацію щодо законності дій, варіантів вирішення питань, тощо.