Мука або навчання: чи потрібно навчати співробітників?

Експертні статті та матеріали на тему управління людьми рясніють фразами про те, що для будь-якої компанії люди – це найважливіший ресурс. Але наскільки керівники сьогодні готові розвивати цей ресурс і вкладати в нього свої гроші та час? Чи варто навчати співробітників, чому їх вчити і як правильно налагодити цей процес в компанії? На ці та інші питання в статті відповідає керівник відділу по роботі з персоналом аудиторсько-консалтингової Корпорації «Глобал Консалтинг» Олена Дем’яненко.

3 питання: навіщо, кого і як?

Не знаєте, з чого почати розробку і впровадження програми навчання у своїй компанії? Поставте собі три прості питання.Навіщо?В першу чергу, кожен керівник повинен для себе визначити мету й очікуваний результат від навчання співробітників. Саме ця інформація і впливає на вибір способу і цільової групи навчання.Кого?Якщо на підприємстві налаштована система оцінки персоналу, то за підсумками цієї процедури виявляється потреба в навчанні персоналу. Для спрощення та фіксування інформації створюється база даних, в яку вносяться всі отримані в ході оцінки відомості. В ідеалі мають існувати карти розвитку співробітників. Це індивідуальний документ співробітника, який містить цілі й програму розвитку професійних і ділових якостей. Якщо ж таких карт немає, обмежимося даними оцінки персоналу. Доцільно виділити кілька різних цільових груп для навчання, у яких можуть бути різні потреби в навчанні і до яких ви будете висувати різні вимоги. Які це можуть бути групи? Наприклад, молоді фахівці або новачки, керівники відділів, ТОР-менеджмент, фахівці і т.д.. Давайте коротко зупинимося на деяких групах.НовачкиОсновне завдання процесу навчання такої категорії співробітників – швидке, комфортне і ефективне входження в компанію і посаду. Виходячи з цього завдання, вибираються методи, матеріали та інструменти навчання. Наприклад, у нашій компанії обов’язково проходить навчання новачків у період адаптації. До речі, більш докладно про те, як організувати процес адаптації нових співробітників, ви можете почитати в статті «Адаптуйся або піди. Як організувати систему адаптації співробітників». Які формати підійдуть для навчання новачків? Це може бути наставництво, створення центру навчання (очного або дистанційного), привітальна презентація (welcome-презентація) та ін. Який би формат ви не вибрали, вам необхідно ретельно підготувати матеріали, які в простій і зрозумілій формі познайомлять нового співробітника з історією компанії, її продукцією, організаційною структурою, посадовою інструкцією, функціоналом, корпоративною культурою та ін. Також потрібно передбачити декілька точок контролю, на яких ви будете перевіряти, як співробітник засвоює інформацію, чи все правильно розуміє. За процес навчання повинні відповідати мінімум двоє – наставник того, кого навчають (це може бути безпосередній керівник, виконавчий директор), і відповідальний за навчання (це може бути менеджер з персоналу, директор з розвитку). За підсумками правильної адаптації та навчання у вас – готовий співробітник для виконання передбаченого функціоналу.Лінійні керівникиУ багатьох компаніях необхідність навчання середнього менеджменту – стратегічно важливе завдання. Оскільки саме на цій категорії співробітників лежить відповідальність за ефективність роботи відділів і досягнення поставлених цілей. Для цього керівники повинні володіти комунікативними навичками, навичками делегування повноважень, умінням і бажанням приймати рішення і брати на себе відповідальність за прийняті рішення. Але дуже часто середній менеджмент (особливо у виробничих компаніях), на жаль, не володіє цими скілами. Це пов’язано, в першу чергу, з тим, що в українських компаніях розвитку управлінських навичок персоналу досі не приділяли належної уваги. Тільки останнім часом ця тема стала хвилювати бізнес-середовище. Завдання навчання цієї категорії співробітників зрозуміла. Це, в першу чергу, – підвищення продуктивності роботи відділу, створення ефективної команди, усвідомлення себе як керівника і розуміння своєї менеджерської ролі. Найбільш підходящі формати навчання для цієї категорії – тренінги, вебінари та семінари, участь у конференціях, самонавчання, організація корпоративної бібліотеки, системи обміну досвідом між керівниками та ін.Виконавці (фахівці)Окремо можна виділити категорію виконавців або фахівців. Як правило, основна мета навчання такого персоналу – підвищення кваліфікації та результативності їх роботи. Формати, які можуть бути корисні для навчання фахівців, – професійні курси та семінари, вебінари, програми підвищення кваліфікації, самонавчання, участь у профільних конференціях та ін.Як?Давайте більш детально зупинимося на деяких форматах навчання. Можливо, це допоможе вам вибрати найбільш підходящий.Тренінги або семінариТренінг від семінару відрізняється тим, що дає ряд інструментів для роботи, і співробітник самостійно їх відпрацьовує. На семінарі ж ви просто отримуєте інформацію з теми, що вас цікавить, і максимум, що можете, – отримати відповіді на питання по заданій тематиці. Якщо семінар досить великий за чисельністю, наприклад, понад 100 осіб, то, на жаль, не завжди є можливість поспілкуватися з лектором. Але є й невеликі відкриті семінари, на яких можна отримати більше спілкування з високопрофесійним фахівцем. На тренінгу з вами попрацює досвідчений тренер, який проконтролює процес навчання, дасть вам завдання для опрацювання в групі, обговорить з вами ваші помилки в рамках виконання завдання і максимально постарається закріпити матеріал.ВебінариТакий формат стає все більш популярним інструментом навчання. Але він також має свої недоліки. У більшості випадків вебінари використовують, як канал просування послуг або товарів, і найчастіше вони несуть швидше інформативно-рекламний характер, ніж навчальний. Головний плюс вебінару – його одночасно може дивитися необмежена кількість співробітників за умови наявності колонок і зручного місця для перегляду. Якщо є запис вебінару, його можна подивитися в будь-який зручний для співробітників час.Відвідування конференційТакий формат дає максимум інформації в стислі терміни. Наприклад, за один день можна прослухати до 7-10 спікерів, кожен з яких розповість про свій досвід і поділиться секретами продажів, управління та ін.Корпоративний інститутЧасто великі мережі і корпорації впроваджують у себе цілі корпоративні інститути чи академії. Як спрощений варіант, це може бути внутрішній електронний портал з навчальними матеріалами по кожній посаді, набір тестів, які керівники складають самостійно. Це можуть бути і психологічні тести, і професійні, і екзаменаційні тести при переході на нову посаду або при оцінці результатів проходження випробувального терміну. Також цей портал можна використовувати, як інструмент комунікацій між співробітниками: форум, обмін експертною думкою, анонс заходів, які проходитимуть в компанії та ін. Тут же можна розмістити регламентуючі документи, посадові інструкції, інформацію про історію компанії та свята.НаставництвоХорошим інструментом навчання є наставництво. Думаю, що в будь-якій компанії знайдуться співробітники-старожили, яким є, чим поділитися з іншими колегами. Якщо у вас вже є кадровий резерв, що складається з ваших поточних фахівців, то, в першу чергу, можна застосувати в рамках резервування фахівців систему наставництва.

Що робити з відповідями?

Отже, ви відповіли собі на три прості питання. Ви визначилися з цілями, категоріями співробітників і форматами навчання. З чого ж почати впровадження програми навчання? З узгодження між собою побажань співробітників з навчання та потреб вашої компанії. Ці два фактори потрібно об’єднати, щоб обидві сторони процесу були зацікавлені. Далі складається графік навчання, наприклад, на рік, в якому детально описується весь процес навчання. Цей графік узгоджується з усіма зацікавленими в процесі навчання особами.

Страхи і ризики керівників

У висновку поговоримо про побоювання управлінців, які, як правило, заважають впровадженню програми навчання в колективі. Більшість керівників боїться, що після навчання співробітник може вимагати підвищення заробітної плати або, що ще гірше, змінити роботу. Звичайно ж, ризики є завжди, але потрібно враховувати, що не всі співробітники замотивовані тільки на заробітну плату, не всі будуть шукати інше місце роботи після навчання. Для мінімізації таких ризиків з підлеглими потрібно говорити, щоб розуміти їх мотивацію, зацікавленість у навчанні, їх плани. Ще один страх – страх вкладати гроші в навчання співробітників і виділяти на це достатньо великий бюджет. Адже, навчання персоналу – зазвичай дороге задоволення. Тут важливо тримати в голові, навіщо вам навчання і які результати він вам принесе. Якщо гра варта того, тоді не потрібно переживати, адже інвестиції обов’язково окупляться. Також зверніть увагу, що ефект від навчання не обов’язково видно відразу. Багато що залежить від посади того, кого навчають. Якщо це бухгалтер, то, звичайно, після відвідування семінару інформація і знання застосовуються відразу. Якщо ж це, наприклад, менеджер з продажу, то може пройти якийсь час, поки відпрацюються навички і доведуться до автоматизму інструменти, отримані в рамках тренінгів. У кожному разі, для освоєння навичок придбаних в рамках навчання потрібен час, читання спеціалізованої літератури і можливість відпрацювати знання в роботі. Як би там не було, не потрібно боятися вкладати гроші в навчання персоналу, адже саме він принесе вам прибуток в сьогоденні і майбутньому! Гарних і ефективних вам співробітників!   [contact-form-7 id=”868″ title=”Форма в шапці”]