Призов працівника в період мобілізації. Що потрібно знати роботодавцю?

Призов працівника в період мобілізації. Що потрібно знати роботодавцю?

Як відомо, в Україні наступила третя хвиля мобілізації. У зв’язку із цим, роботодавці зіткнулися з безліччю питань, пов’язаних з призовом їхніх працівників на військову службу. З метою допомогти роботодавцю розібратися в нюансах застосування трудового законодавства в даний період, ми підготували цей інформаційний матеріал.

Варто зазначити, що представлена тут інформація не менш корисна і для самих працівників, тому що допоможе їм захистити трудові права від можливих порушень з боку недобросовісних роботодавців.

Для початку розберемося з поняттям «мобілізація».

Згідно абз.4. ст. 1 ЗУ «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію», даний термін має на увазі комплекс заходів, здійснюваних з метою планомірного переведення національної економіки, діяльності органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій на функціонування в умовах особливого періоду, а Збройних Сил України, інших військових формувань, Оперативно-рятувальної служби цивільного захисту – на організацію і штати воєнного часу.

Що ж до сьогоднішньої мобілізації в Україні – це, перш за все, заклик військовозобов’язаних громадян до складу армії для захисту територіальної цілісності нашої держави. Тому не варто плутати поняття «призову під час мобілізації» з «військовим призовом», який здійснюється в мирний час.

Отже, головним нормативно-правовим актом, який вніс ясність в порядок регулювання трудових відносин між роботодавцем та працівником, покликаним під час мобілізації є ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України для удосконалення оборонно-мобілізаційних питань під час проведення мобілізації». Згідно з положеннями даного нормативно-правового акта, права працівників, призваних у період мобілізації, захищені ст. 119 КЗпП (Кодекс законів про працю України). Виходячи зі змісту зазначеної статті КЗпП, працівникам, призваним на військову службу у зв’язку з мобілізацією, гарантується збереження їх місця роботи, займаної посади і середнього заробітку. Таким чином, роботодавець не має право звільнити співробітника у зв’язку з призовом останнього на військову службу в мобілізаційний період. Застосування в даній ситуації положень ст. 36 КЗпП, які передбачають припинення трудового договору у зв’язку з призовом або вступом працівника або власника-фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну службу, не допускається.

Згідно з роз’ясненнями від 30.04.2014 р, наданим Державною інспекцією України з питань праці, покликані на військову службу у зв’язку з мобілізацією, не підлягають звільненню, а звільняються від роботи (виконання посадових обов’язків) із збереженням середнього заробітку на період трохи більше одного року. При цьому акцентуємо увагу на тому, що середній заробіток складає суму офіційної заробітної плати. В свою чергу, які гарантії зможе забезпечити держава по закінченню одного року, невідомо, але ми щиро сподіваємося на те, що нам і не доведеться про це дізнатися.

Розглянемо більш детально порядок здійснення вищезазначених виплат.

Згідно з тією ж ст. 119 КЗпП, сума виплат становить розмір середнього заробітку за останні два місяці роботи і здійснюється за рахунок коштів Державного бюджету України в порядку визначеним Кабінетом міністрів України в Постанові № 100 від 08.02.1995 року. При цьому нарахування виплат провадиться шляхом помноження середньоденного (годинного) заробітку на число робочих днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Середньоденна заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі дні на число відпрацьованих робочих днів. Податки і єдиний соціальний внесок на дані виплати не нараховуються. Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за попередні два місяці роботи.

Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня (тобто, якщо працівник не мав заробітку не з вини працівника), розрахунки проводяться, виходячи з встановленої йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Оскільки в законодавстві відсутня норма щодо строків виплати заробітної плати при збереженні її середньомісячного розміру, слід користуватися загальними нормами законодавства. Строки виплати заробітної плати встановлено статтею 115 КЗпП України, а саме регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом (а в разі відсутності таких органів – представниками, обраними і уповноваженими трудовим колективом), але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

Щодо порядку надання щорічної оплачуваної відпустки, то згідно п.п.2 ст. 9 Закону України «Про відпустки», за працівниками, які призвані на військову службу в період мобілізації, зберігається право на щорічну основну відпустку.
Що стосується документального підтвердження призову працівника на військову службу у зв’язку з мобілізацією, то це можуть бути мобілізаційні приписи, повістка або розпорядження військових комісарів.

Після отримання повістки чи іншого підтверджуючого документа роботодавець видає наказ про звільнення працівника від роботи на час призову по мобілізації. У такому наказі необхідно зробити посилання на документ, що є підставою для його видачі (тобто відзначити повістку, розпорядження тощо).

Підтвердженням призову працівника по мобілізації є відповідний запис у військово-облікових документах (у військовому квитку або посвідченні про приписку до призовної дільниці).

Невиплата середньої заробітної плати є порушенням законодавства про працю і тягне за собою відповідальність, передбачену законодавством (кримінальну, адміністративну та дисциплінарну).

Кримінальна відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи встановлена статтею 172 Кримінального кодексу України. Відповідно до зазначеної статті, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (до 850 гривень) або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років або виправними роботами на строк до двох років.

Адміністративна відповідальність за порушення законодавства про працю (в тому числі безпідставне звільнення працівника з роботи) встановлена частиною першою статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян-суб’єктів підприємницької діяльності в розмірі від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (510-1700 гривень).

Хочемо зазначити, що дана стаття носить загальний інформаційний характер і, враховуючи сьогоднішню ситуацію в країні, вищевикладені зміни в трудовому законодавстві України, швидше за все, не останні. Тому в разі виникнення будь-яких питань, краще звертатися до фахівців, які зможуть надати кваліфіковану юридичну допомогу та відповіді на всі запитання.

Ксенія Коваль, юрист АО «Глобал Адвокат»
(Аудиторсько-консалтингова Корпорація «Глобал Консалтинг)