Порядок звільнення працівників у разі ліквідації підприємства

Розпочати процедуру звільнення працівників потрібно з  повідомлення профспілкової організації (Повідомлення профспілки про ліквідацію зразок) про заплановане звільнення. Повідомити профспілкову організацію треба не пізніше, ніж за три місяці до запланованого звільнення (ч.3 ст.22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року №1045-XIV) в письмовому вигляді. Зазначаємо, що мова йде саме про повідомлення а не про одержання згоди від профспілкової організації, оскільки у випадку ліквідації підприємства згода профспілки не потрібна (ч. 1 ст. 43¹ КЗпП).Підприємства, на яких не утворені профспілкові організації чи відсутні профспілкові представники, переходять одразу до наступного етапу.

Попередження працівників про наступне звільнення робиться не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення. (ч. 1 статті 49² КЗпП)Оскільки при ліквідації підприємства чисельність працівників скорочується на 100%, то і попередження роблять без виключення для всіх працівників. Немає значення чи знаходяться працівники у відпустках (щорічних, соціальних, без збереження заробітної плати, декретних по догляду за дитиною до трьох років тощо), чи відсутні з причини тимчасової непрацездатності.

Ще раз звертаємо увагу, що на випадки повної ліквідації  правило, за яким неможливе звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу певних категорій працівників (у період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці), не розповсюджується ( ч. 3 ст. 40 КЗпП)

Повідомлення працівників про заплановане звільнення можна здійснити як шляхом видання спільного наказу про заплановані звільнення, з яким ознайомлюють під особистий підпис кожного працівника, так і індивідуально, письмово попередивши кожного окремого працівника із зазначенням дати звільнення під його особистий підпис (Попередження працівників про звільнення зразок). Індивідуальні письмові попередження про наступне звільнення можуть містити додаткову інформацію про права та гарантії працівників при звільнені.

Застосовуючи будь-який спосіб попередження варто дотримуватися  двомісячного терміну аби уникнути судових позовів та трудових спорів.

Якщо працівник не бажає відпрацьовувати два місяці з моменту отримання  попередження, то він має право звільнитися й до закінчення цього терміну.

Звертаємо увагу на те, що попередження про наступне звільнення все ж таки краще робити персонально. Не рекомендується в такому питанні звертатися до поштових відправлень, навіть якщо вони будуть у вигляді рекомендованого листа з повідомленням про вручення, оскільки в такому випадку двомісячний термін буде рахуватися з дати отримання працівником відповідного поштового відправлення.

Відповідно до вимог  п.4 ч.3. ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05 липня 2012 року № 5067-VI (далі – Закон №5067) та ч. 3 ст. 49² КЗпП власник або уповноважений ним орган повідомляє Державну службу зайнятості за місцем своєї реєстрації про заплановане вивільнення працівників. Таке повідомлення подається не пізніше ніж за 2 місяці до вивільнення працівників у вигляді Звіту за формою №4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», який затверджений наказом Мінсоцполітики України від 31.05.2013р. № 317.Подання цього звіту є обов’язковим, оскільки неподання або порушення затвердженого порядку подання такої звітності карається накладенням штрафу в чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати затвердженої на момент виявлення порушення. (ч.6 ст. 53 Закону № 5067-VI).

Не зважаючи на те, що ліквідація не нове явище в економіці, але й досі відсутній законодавчо затверджений механізм, завдяки якому роботодавець матиме план дій щодо забезпечення працівників роботою.Перш за все необхідно визначити, яких саме працівників власнику або уповноваженому ним органу необхідно буде обов’язково працевлаштувати у випадку ліквідації підприємства. Вичерпний перелік таких працівників знаходимо в КЗпП: вагітні і жінки, які мають дітей віком від трьох (шести – ч. 6 ст. 179 КЗпП) років, одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, а також одинокі батьки, опікуни (піклувальники) та прийомні батьки за аналогічних обставин (ст. ст. 184 та 186-1 КЗпП ) та працівники молодше 18 років (ст. 198 КЗпП ).

Ідеальним вирішенням цього питання, яке дозволить чітко виконати всі вимоги чинного законодавства, це варіант звільнення в зв’язку з переведенням на роботу в іншу організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП). Однак, в реальності далеко не завжди власнику або уповноваженому органу вдається знайти відповідну вакансію в іншій організації, домовитись з іншим керівником та забезпечити працевлаштування. Саме тому, найчастіше, роботодавець намагається в такому випадку домовитися з працівником та застосувати звільнення за угодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП).

Проте роботодавець не може видихнути з полегшенням навіть тоді, коли він запропонував роботу на іншому підприємстві, а працівник відмовляється від неї з поважних для нього причин (наприклад, за станом здоров’я). В такому разі обов’язок роботодавця не виконаний.

На законодавчому рівні не врегульовано ані строків працевлаштування, ані його порядку, до того ж, в жодному нормативному акті не міститься інформації про правові наслідки неможливості працевлаштування працівника у разі його відмови або відсутності роботи за його спеціальністю (фахом).

Між звільненням з підприємства, що ліквідується та працевлаштуванням на нове не повинно бути проміжку часу, так званої «перерви в роботі». Тобто, підприємство ліквідується, працівника у визначену в попереджені дату звільняють, а наступного дня він вже виходить на нове підприємство. Це правило застосовується лише для тих працівників, яких роботодавець зобов’язаний працевлаштувати, всі інші працівники працевлаштовуються в зручний для них час.

Варто звернути увагу!!! Якщо працівник відмовляється від працевлаштування на іншому підприємстві та про це в наявності його письмова заява із зазначенням причин такої відмови (за виключенням поважних причин), то можна вважати, що роботодавець виконав свій обов’язок щодо обов’язкового працевлаштування.

Будь-яке звільнення з підприємства (установи, організації), в тому числі і в зв’язку з ліквідацією, оформлюється відповідним наказом чи розпорядження (Наказ про звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства зразок).На практиці наказ оформлюється в останній робочий день працівника, якого звільнюють.

Наказ може бути як спільним для всіх працівників, так і окремим щодо кожного працівника. На формат наказу впливає багато чинників: масштаби підприємства, кількість працівників, наявність структурних підрозділів, строки, в які вдалося повідомити працівників, наявність категорій працівників з обов’язковим працевлаштуванням або працівників, з якими було важко зв’язатися тощо. В жодному випадку, формат наказу значення не матиме, якщо виконано вимоги чинного законодавства та збережено дотримання строків від дати попередження до дати звільнення.

Видання наказу – це його підписання та реєстрація. Наказ має право підписати посадова особа, якій надано повноваження на підписання таких наказів або голова ліквідаційної комісії (якщо таку було призначено). Реєстрацію наказу здійснюють в журналі реєстрації наказів с особового складу  тривалого строку зберігання (ті, що зберігаються 75 років).

Після підписання та реєстрації наказу з ним необхідно ознайомити працівників під особистий підпис на оригіналі наказу, а працівнику видати копію цього наказу (ч.2 ст. 47 КЗпП).

Для належного оформлення трудової книжки, до неї необхідно правильно внести запис про звільнення, його підстави та норми закону, які регламентують таке звільнення. Саме для цього в пункті 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок, затвердженої наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року №58 (далі – Інструкція № 58) визначено правильність здійснення запису про звільнення працівника: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 – дата звільнення; у графі 3 – причина звільнення; у графі 4 зазначається, на підставі чого внесений запис, – наказ (розпорядження), його дата і номер (Запис до трудової книжки зразок).Відповідно до розділу 4 Інструкції 58 «Видача трудової книжки у разі звільнення»: у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені у трудову книжку за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженою ним особою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

Стаття 47 КЗпП визначає, що власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу  він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Увага!!!

Якщо роботодавець затримує видачу трудової книжки працівнику, то останньому необхідно буде виплатити середній заробіток за весь час затримки видачі трудової книжки, а днем звільнення вважатиметься день її видачі. (п. 4.1 Інструкції №58).

У випадку неможливості видати працівнику трудову книжку в день звільнення, в зв’язку з тим, що працівник не з’явився, роботодавцю необхідно в той же день направити працівнику листа (рекомендований з повідомленням про вручення) з інформацією про необхідність з’явитися для отримання трудової книжки.

Трудову книжку пересилати поштою можна лише за письмовою заявою працівника на визначену ним адресу.

Підтвердженням факту видачі трудової книжки слугуватиме підпис працівника в особовій картці (форма П-2) і обов’язково в книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до неї (наказ Міністерства статистики України від 27 жовтня 1995 №277).

В останній робочий день працівник отримує не лише трудову книжку, але й обов’язковий остаточний розрахунок за всі відпрацьовані дні, дні невикористаних щорічних відпусток та інші належні працівникові виплати. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

З метою уникнення питань та спорів про належні суми виплати, працівника заздалегідь письмово інформують про розміри таких виплат. Якщо все ж таки виникне спір щодо належних сум виплат, то до моменту його вирішення, роботодавець в день звільнення зобов’язаний виплатити працівнику суму, щодо якої відсутні спори. (стаття 116 КЗпП України)

Якщо роботодавець з власної вини не провів з працівником своєчасний розрахунок та затримує ці виплати, то він буде зобов’язаний виплатити працівнику середній заробіток за весь час затримки розрахунку до моменту його проведення (стаття 117 КЗпП).

Працівникам, яких звільняють в зв’язку з ліквідацією підприємства обов’язково виплачується  вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП).